浅析高职院校兼职教师现状分析及对策研究

　　[论文关键词] 高职院校　兼职教师　校企合作　专兼结合  
　　[论文摘要] 高职院校不仅需要一批适应高职教育的专职教师队伍，而且还需要保持一定比例的兼职教师队伍。然而在兼职教师队伍的组建、聘请、管理、使用等方面还存在一些亟待解决的问题。分析解决这些问题，对于加强高职院校师资队伍建设、促进教学改革与发展具有重要的现实意义。  
　　高职院校不仅需要一批适应高职教育的专职教师队伍，而且还需要保持一定比例的兼职教师队伍。兼职教师对于优化高职师资队伍结构、提高教学质量、促进产学研结合等起着举足轻重的作用。目前多数高职院校对专职教师队伍的建设投入很大财力、物力，然而在兼职教师队伍的组建、聘请、管理、使用等方面还存在一些亟待解决的问题。  
　　一、兼职教师队伍的现状分析  
　　要最大限度发挥兼职教师的潜在优势必须有制度上的保证，但是目前还有部分院校基本上还没有制订出兼职教师队伍的建设、管理、培训等一系列相关的制度，或者说有些制度在实际工作中没有很好地、自始至终地执行，对待兼职教师仍然有“临工”思想、“简单雇佣”思想。  
　　1.队伍建设缺乏长远考虑  
　　首先，许多高职院校虽然充分认识到了兼职教师的重要性，也高度重视兼职教师队伍建设，但是由于种种原因，在聘任兼职教师时，还存在主要为了解决专任教师数量不足的现象，而没有真正从改善学校师资结构，加强实践教学环节，提高教育教学质量的角度去综合考虑。往往是缺什么教师，就聘什么教师，一般都是在开始安排下一学期的教学工作时才决定应该聘用什么专业什么课程、多少兼职教师，因此增加了队伍的不稳定性，有时因为时间紧逼而只好“拉郎配”。因此没有真正从专业设置和教学内容的实际需要出发去聘任兼职教师。  
　　其次，许多高职院校在制定聘任条件时，往往把专业技术职称和学历学位情况作为优先考虑的因素，这样做虽然能够保证所聘任教师的教学质量，但同时也阻碍了社会上一些具有丰富实践经验和实践能力却不具有职称或学历学位的能工巧匠到校任教，不利于社会资源的充分利用。  
　　2.招聘机制单一且人情化重  
　　兼职教师的招聘主要是通过同事、同行、朋友等途径进行，有的则是通过现有兼职教师的推荐，还有一些是学校慕名求贤聘请到的。不可否认这些人情化的途径有它们的优点，比如客观上很多兼职教师都想把工作做好，以“对得起”介绍人；介绍人一般也不会随便推荐，因此兼职教师的专业水平和职业道德等也比较有保证。但是既然是人情化，而且推荐人不一定是本专业行家，就不可避免会出现一些“名不副实”，而往往也正因为人情化，难以做到优胜劣汰。  
　　3.管理制度松散不到位  
　　由于兼职教师与学校没有隶属关系，只是被聘与聘任关系，导致学校对兼职教师只能实行比较松散的管理，学校规范的管理措施难以落到实处。  
　　为了保证教学质量，高职院校虽然采取了多级别、多层次管理等来加强对兼职教师教学工作的管理。但是管理依旧疏松，没有形成管理制度和管理的相应流程。需要对兼职教师进行评价时，一般是通过学生了解情况，看其是否完成教学任务，是否有迟到、早退、旷课的情况，大致完成对某个兼职教师的评价工作，易造成对兼职教师的评价不准确、不全面、不公正的现象。对兼职教师相应的监控考核机制不很完善，是粗线条的管理。有些院校没有跟兼职教师签订“工作合同”，对劳资双方都缺乏应有的约束。  
　　4.教学质量和效果尚需提高  
　　因兼职教师大多是所在单位的骨干，日常工作比较繁忙，不可能把精力用于教学工作，很难保证教学时间和教学质量。而以讲座、报告或其它形式讲授理论课。对于兼职教师来说，与学生接触时间有限，对学生已有的知识基础了解不多，不利于因材施教。有些兼职教师教学基本功较差。兼职教师大多是专业工作者，他们当中既有工程师、高级技师，都有一技之长、丰富的实践工作经验和一定的理论基础。然而由于职业和工作性质不同，很多人缺乏从事教育工作所必需的教育理论知识、教学基本功、教学规律和教学方法，出现理论与实践错位、教与学脱节等现象，教学效果不尽人意。  
　　部分兼职教师由于有自己的专职工作，所以在授课之前匆忙浏览一遍教材，对教材理解不够，钻研不深，使教与学脱节。还有一部分兼职教师，特别是一部分退休人员，不按教材讲授，而给学生讲授一些自己非常熟悉但已经过时的知识和技能，教学效果不理想。  
　　同时，由于人事、管理等制度原因，目前大部分企事业单位还没有任何支持职工去学校兼职的政策，兼职教师只能利用业余时间备课、上课，没有更多的时间批改作业、辅导答疑，因此，教学质量难以保证。由于缺乏必要的监管和考核，加之兼职教师居住地离兼职的学校较远，大多授课结束就离开学校，没有课后辅导。对于高职院校学生而言，没有课后辅导，仅凭课堂听讲，很难掌握所学的知识和技能。另外，大部分兼职教师都毕业于非师范类院校，没有接受过教育学、心理学培训，教学经验不足，教学方法单一，课堂教学组织能力不强。  
　　有的兼职教师责任心不强，纯粹是为创收而来，稍有事便停课或调课，影响正常教学秩序，影响教学效果。种种情况表明，兼职教师的管理在某种程度上处于无序状态。高职教育有其内在规律，注重对学生的理论与实践相结合的综合能力的培养，在教学内容、教学方式和教学方法方面对兼职教师有特殊的要求。所以，抓好对兼职教师的管理，对稳定教学秩序，促进专业建设，从而提高整个高职院校的教学质量，都迫在眉睫。  
　　5.兼职教师队伍缺乏稳定性  
　　兼职教师队伍的人员流动性比较大，其主要原因，一是由于每学期的课程安排都有变动，有些人因为兼职学校的课程安排与本职工作冲突，无法调整，只好放弃兼职工作。二是受市场经济的影响，各学校给兼职教师的待遇不同，兼职教师当然愿意到报酬高、条件好的学校去兼课。三是有些兼职教师教学工作不合格，被学校解聘。  
　　6.报酬不科学  
　　大部分院校现在的付酬基本上是以课时为单位，有些学校也对作业批改进行补贴，节假日再给予发放慰问金，但从实质上看还没有突破“大锅饭”机制。撇开课程性质和要求、班级人数等差别不讲，课讲得好与坏都领取同样的报酬，这就很难持久有效激发兼职教师的积极性和主动性。  
　　二、兼职教师队伍培养的对策  
　　1.校企合作，共同培养兼职教师队伍  
　　培养兼职教师的收益不仅属于学校，更属于兼职教师所在的企业。兼职教师的培养要争取所在企业的支持，企业适当调整兼职教师的工作时间，保证兼职教师必要的集中培训或参加教研活动时间，同时企业承认学校对兼职教师培养的成果，把它作为职工继续教育的内容纳入工作考核体系，从而提高兼职教师队伍培养的自觉性和实施性。  
　　2.创新管理，建立稳定的兼职教师队伍  
　　留住人才，首先用事业留人，要充分发挥兼职教师的效用，让兼职教师在学校确实能施展才华，自己的业务特长确实为学校教学工作需要。其次用待遇留人，由于编制等原因，兼职教师不享受基本工资、保险福利等待遇，其课酬可高于专任教师，薪酬的提高能使兼职教师体现从事教学工作的价值。聘期较长的兼职教师可适当发放校龄补贴，增加兼职教师相对稳定性。再次靠感情留人，平等地对待专任教师和兼职教师，搭建专兼职教师交流平台，一视同仁地评先表彰，节假日发放慰问品或慰问金，一起组织文体活动等，增强兼职教师的归属感。  
　　3.兼职教师培养方式人性化  
　　兼职教师接受培养的内容必须是兼职教师感兴趣的项目或急需解决的问题，可采取集中培训、网络课程培训、参加教研活动、观摩公开课、共同编写教学大纲等多种形式。对长期合作、兼职教师集中的大型企业，可派高职院校培训人员上门培训或委托企业继续教育培训部门培训。传统的教师培训以课堂教学培训为主，要求学员从各地集中到某一培训地，这势必会或多或少影响兼职教师正常工作。网络课程的利用或有效缓解培训人员在时间和空间上的矛盾。对高等教育学、高等教育心理学、高职教育理论等兼职教师培训通用的内容应尽可能通过网络培训的形式进行培养。
　　4.完善对兼职教师评价体系  
　　兼职教师培养要达到预期目的、提高效益、改进培养的针对性，必须完善培养的评估与反馈体系。评估与反馈可由培训专家、受训人、领导、同事、学生等从不同角度进行。学生作为培养结果的直接受益人，对兼职教师的教学水平和专业精神最有说服力。除了评教活动以外，可尽量将兼职教师担任的课程设为选修课，允许学生根据教师的教学能力水平选择或调换兼职教师，实现兼职教师的优胜劣汰。  
　　5.加强对兼职教师教学质量的监控  
　　由于兼职教师大多是各自单位的业务骨干，工作比较繁忙，有时授课时间受到冲击，因此学校要充分了解情况，及时沟通信息，加强与兼职教师的联系，加大检查、监督、指导的力度。  
　　学校的课程责任教师（专职教师）应该负起管理相关课程兼职教师的责任，教学管理部门则应该有相应的机制，把作业抽查、问卷调查、学生座谈会、组织听课等常规化，全面掌握相关兼职教师的教学活动和教学效果。每学期的考核结果作为该兼职教师合同期满后是否继续聘用的依据，以激发广大兼职教师的主观能动性，更好为学院服务。  
　　三、结束语  
　　高职院校兼职教师队伍建设取得了一定成绩，积累了一些经验，也存在着许多问题。随着高职教育对社会经济发展作用的不断发挥，在各高职院校的积极努力下，在政府部门和社会各界的关心支持下，兼职教师队伍建设工作一定会取得更大进步。  
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